Vos questions, nos réponses

Puis-je bénéficier d’une autorisation d’absence pour accompagner mes enfants lors de leur rentrée scolaire ?

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence ou de congé exceptionnel pour la rentrée scolaire contrairement à d’autres événements familiaux tels que le mariage ou la naissance d’un enfant.

Néanmoins, il convient de consulter votre convention collective car cette dernière peut contenir des dispositions particulières pour cet événement telles que des autorisations d’absence d’une ou plusieurs heures rémunérées ou non, un jour de congé pour événement exceptionnel, un aménagement d’horaire …

Exemple de conventions collectives qui prévoient des dispositions particulières pour le jour de la rentrée scolaire :

  • Propreté : 1 jour pour un enfant entrant pour la première fois à l’école
  • Pâtisserie : une demi-journée pour l’un ou l’autre des parents lorsque le couple travaille dans la même pâtisserie ;
  • Coiffure : 3 heures pour la rentrée scolaires d’un enfant scolarisé de 13 ans au plus, pouvant être fractionnées si plusieurs enfants font leur rentrée scolaire à des heures distinctes ;
  • Ameublement : 2 heures pour l’entrée d’un enfant en classe maternelle, CP et 6ème ;
  • Vente à distance : assouplissements d’horaire le jour de la rentrée, de façon à permettre à un des parents  d’emmener leurs jeunes enfants à l’école.

Un salarié en arrêt maladie lors la journée de solidarité peut-il être obligé de récupérer cette journée ?

Non, les absences (notamment pour maladie) ne sont jamais récupérables, sauf exceptions limitativement énumérées à l’article  L. 3122-27 du code du travail (cause accidentelle, intempérie, force majeure, inventaire et fixation d’un jour de pont).

Le fait que cette absence maladie coïncide avec la journée de solidarité (qui est une journée de travail non rémunérée) n’a pas d’incidence : les règles habituelles d’indemnisation pour maladie s’appliquent également dans ce cas.

La journée de solidarité doit-elle être obligatoirement fixée le jour de la pentecôte ?

La journée de solidarité n’est pas obligatoirement fixée le jour de la pentecôte.

Les partenaires sociaux ou à défaut l’employeur peuvent prévoir (C. trav., art. L. 3133-8) :

  • soit le travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai ;
  • soit le travail d’un jour de RTT ;
  • soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

Il est à préciser que la journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein. Cette durée est à proratiser pour les salariés en temps partiel.

Puis-je bénéficier d’un congé pour m’occuper d’un proche ?

Oui, dans certains cas. Il existe deux types de congés pour le salarié qui doit s’occuper d’un proche :

Le congé de soutien familial : il permet à toute personne de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise pour en bénéficier. Le salarié peut prendre ce congé pour s’occuper de son conjoint, d’un membre de sa famille ou encore d’un membre de la famille de son conjoint. Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelables, dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié. Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’est pas rémunéré.

A noter ! À partir du 1er janvier 2017, ce congé sera remplacé par le congé de proche aidant. Ce congé pourra être pris par tout salarié justifiant au moins d’1 an d’ancienneté. De plus, il sera ouvert aux salariés qui doivent s’occuper d’une personne avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables sans avoir à justifier d’un lien de parenté. Ce congé pourra également être fractionné ou permettre au salarié de passer à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale : il permet d’assister, sous conditions, un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (quelle qu’en soit la cause).

Le salarié peut prendre ce congé pour assister un de ses ascendants, un descendant, un frère, une sœur, une personne qui partage son domicile ou qui l’a désigné comme sa personne de confiance. Ce congé est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris en continu ou être fractionné. Il peut également être pris à temps partiel. Durant ce congé, le salarié peut percevoir l’allocation journalière d’accompagnement des personnes en fin de vie.

Un salarié acquiert-il des congés payés durant un arrêt suite à un accident de travail ?

Oui, dans la limite d’un an.

Il résulte en effet de l’article L.3141-5 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation que pour le calcul des droits à congés payés, la période de suspension est assimilée à du temps de travail effectif dans la limite d’un an. Au-delà d’un an, la durée de la suspension ne donne pas droit à congés.

A noter ! Bien que l’article  L. 3141-5 du code du travail fasse référence à une période « continue » de suspension d’un an, la jurisprudence n’applique pas cette condition de durée ininterrompue.

Par conséquent, la rechute de l’accident du travail, dès lors que la durée de l’absence initiale n’a pas épuisé la limite d’un an, doit être assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits à congés.

Un employeur peut-il licencier un salarié suite à l’utilisation d’internet à des fins personnelles pendant le temps de travail ?

Il est fréquent que les salariés aient accès à internet sur leur lieu de travail. Or, il faut savoir que l’employeur est libre de surveiller les connexions internet de ses salariés, sans les prévenir à l’avance, étant donné qu’il a accès à l’historique des sites visités via l’ordinateur professionnel.  (Cass. Soc, 9 juillet 2008, n°06-45.800 – Cass. Soc, 9 février 2010, n°08-45253)

En principe, l’utilisation d’internet doit être professionnelle, mais une utilisation personnelle est tolérée si celle-ci est raisonnable. Si les durées de connexion sont considérées comme excessives, cela pourra entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. (Cass. Soc, 18 mars 2009, n°07-44.247)